Wanneer leidt feedback wel en niet tot het gewenste gedrag bij de ander? Vier factoren spelen daarbij een rol.
1. De manier waarop
Met respect voor de persoon aan wie je de feedback geeft. Daarbij is respectvol taalgebruik van essentieel belang. Als de ene volwassene tegen de andere volwassene. Motiverend, wanneer de opmerkingen bedoeld zijn om de kwaliteit te verbeteren – en niet om de ander een ‘lesje’ te leren. Het is zinvol om te laten zien welke vruchten de ander ervan kan plukken. Feedback op (concrete) gedragingen. Het gaat niet over hoe de ander is, maar hoe de ander op jou overkomt.
2. De persoonlijkheid van de ontvanger en de kwetsbaarheid van de ander
Mensen met weinig gevoel voor eigenwaarde, mensen die de oorzaak van de problemen buiten zichzelf zoeken en mensen die in een kwetsbare werksituatie zitten, zijn minder ontvankelijk voor feedback. Het is veel gemakkelijker om op zaken gewezen te worden als je sterk in je schoenen staat, je bewust bent van je waarde voor de organisatie en met de zekerheid van een vaste baan.
Feedback is iets anders dan ongevraagd advies
3. De timing
Bij simpele, neutrale taken werkt onmiddellijke feedback het best. Bij ingewikkelde taken heeft feedback meer effect als je de situatie kunt overzien. Wat je in elk geval nooit moet doen, is oude koeien uit de sloot halen.
4. De vanzelfsprekendheid van feedback geven en ontvangen binnen een organisatie
Als het deel uitmaakt van de manier waarop men in de organisatie met elkaar omgaat, als mensen gewend zijn om feedback te geven en te ontvangen, heeft het veel meer effect. Organisaties waar het geven en ontvangen deel uitmaakt van het normale werkproces, varen er wel bij.
Bron: https://www.managementsupport.nl/20665/wanneer-leidt-feedback-tot-het-gewenste-resultaat-4-factoren