Proeftijd standaard een maand? Zeker niet. Dat hangt af van het contract en hoe je het hebt vastgelegd. Arbeidsrechtadvocaat William van Wijngaarden bespreekt drie veelgemaakte fouten rondom de proeftijd.
1. Proeftijd is niet schriftelijk vastgelegd
“Een arbeidsovereenkomst mag je mondeling overeenkomen – hoewel dat problemen oplevert als je iets moet bewijzen -, maar de proeftijd moet wel schriftelijk worden vastgelegd”, zegt Van Wijngaarden van Capra Advocaten. Hij ziet in de praktijk dat dat niet altijd goed gebeurt. “Controleer daarom altijd of je hebt opgeschreven wat je mondeling hebt afgesproken.”
Als je iemand in de proeftijd wilt ontslaan en je hebt de proeftijd niet schriftelijk vastgelegd, dan geldt de normale ontslagprocedure.
2. Te lange proeftijd
“Een andere veel gemaakte fout is dat er een te lange proeftijd wordt afgesproken”, zegt Van Wijngaarden. Het gevaar daarvan is dat de proeftijd nietig is. Dat betekent dat er in het geheel geen proeftijd geldt, en dat je dus iemand in die kennismakingsperiode niet om die reden kunt ontslaan “De wet maakt expliciet wat de maximale duur van de proeftijd is.” En dat is:
- Bij een contract van zes maanden of korter mag er geen proeftijd worden opgenomen.
- Bij een contract voor langer dan zes maanden en korter dan twee jaar is de proeftijd maximaal één maand.
- Bij een tijdelijk contract voor twee jaar of langer, of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is de proeftijd maximaal twee maanden.
“Als je bij een contract van zes maanden toch een proeftijd wilt opnemen, is het een slim trucje om een contract van zes maanden en één dag af te spreken”, tipt Van Wijngaarden. “Hier zijn rechtszaken over gevoerd. De rechter beoordeelt alleen of het contract langer is dan zes maanden, ook al is dat één dag. Als dat zo is, dan mag je een proeftijd opnemen.” Die extra dag hoeft geen werkdag te zijn, zolang het contract maar één dag langer is dan zes maanden.
3. Cursus vooraf geldt ook als proeftijd
Wat ook voorkomt, is dat een nieuwe medewerker wordt uitgenodigd om alvast een cursus te volgen voordat het dienstverband begint. “In sommige gevallen is de proeftijd dan ingegaan, ongeacht de duur van de cursus”, zegt Van Wijngaarden. Dus als je een training van één dag hebt, die twee weken voordat de nieuwe medewerker begint plaatsvindt, dan zitten er al twee weken van de proeftijd op bij aanvang van het dienstverband. Dus nog voordat de werknemer een dag heeft gewerkt.
“Bij twijfel oordeelt de rechter wanneer de werkzaamheden feitelijk zijn gestart. Kijk daarom goed uit wat je de werknemer voorafgaand aan het dienstverband laat doen. Tip: als je het belangrijk vindt om de volledige proeftijd te benutten, laat de werknemer dan niet voor de startdatum van de arbeidsovereenkomst beginnen, ook niet met een cursus. Het kennismaken met collega’s wordt niet als werk beschouwd, maar de scheidslijn is dun.”
Wat zijn de gevolgen als je je niet aan de proeftijdregels houdt?
Aan een proeftijd zitten regels. Als je je daar niet aan houdt en je ontslaat toch iemand in zijn eerste maand, dan kan de werknemer twee dingen doen: of hij kan de opzegging laten vernietigen – waardoor hij weer in dienst komt – of hij vraagt om toekenning van een billijke vergoeding. Ook bij een opzegging na één maand kan dat in de papieren lopen: “Als je een jaarcontract onrechtmatig beëindigd, dan kan zo’n billijke vergoeding worden toegekend op basis van het inkomensverlies dat iemand lijdt”, zegt Van Wijngaarden. “Als hij nog elf maanden te gaan had volgens zijn contract, dan kunnen die elf maanden worden gezien als gederfd loon. Als werkgever kun je daartegen aanvoeren dat iemand een uitkering krijgt of een andere baan heeft. Maar in het slechtste geval moet de werkgever elf maandsalarissen betalen.”
Tot slot wijst Van Wijngaarden erop dat als je je wel aan de proeftijdregels houdt, je alsnog niet in alle gevallen iemand mag ontslaan in die periode. “In principe hoeft de werkgever geen goede reden te hebben als hij iemand in zijn proeftijd ontslaat. Maar als de werknemer erom vraagt, moet hij wel een reden noemen. Iemand ontslaan omdat ze zwanger is, mag niet. Net zomin als je iemand die ziek is mag ontslaan. Dat is discriminerend en dat mag niet. Wel kan een zieke medewerker in de proeftijd ontslagen worden om een andere reden. Bijvoorbeeld als deze persoon niet in het team past.”
Bron: https://www.pwnet.nl/43029/3-veelgemaakte-fouten-met-proeftijd