Verplichte scholing komt op rekening van de werkgever en nevenwerkzaamheden mogen niet meer automatisch worden verboden. Het is een kleine greep uit de wijzigingen die eraan komen, die aandacht vragen van HR-afdelingen.
De nieuwe regels vloeien voort uit Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die per 1 augustus 2022 in werking treedt. Het doel van de richtlijn is om arbeidsvoorwaarden te verbeteren en ze voorspelbaarder te maken. Niet alle wijzigingen zijn even ingrijpend, maar deze vijf wel:
1. Verplichte opleidingen
Sinds juli 2015 moeten werkgevers medewerkers in staat stellen om opleidingen en cursussen te volgen die nodig zijn om hun functie uit te oefenen. Daar komt nu bij dat de opleidingen die de werkgever oplegt, voor rekening komen van de werkgever. Het gaat hierbij om alle kosten, dus ook om de reiskosten, kosten van boeken en studiemateriaal en examengelden. Daarnaast mag de werknemer niet meer worden gevraagd om de opleiding in eigen tijd te doen, dit valt voortaan onder werktijd.
Door deze nieuwe regels vervallen studiekostenbedingen, ook die eerder zijn afgesproken. Dat zijn afspraken over terugbetaling als de werknemer binnen een bepaald termijn na het behalen van de opleiding weggaat of over te behalen resultaten.
Mogen studiekostenbedingen dan helemaal niet meer? Jawel, voor alle studies die niet verplicht zijn opgelegd vanuit de werkgever, cao of de wet. Ook beroepsopleidingen vallen erbuiten. “Maar de grote vraag is nog altijd wat er onder verplichte scholing valt”, zegt William Seijbel, arbeidsrechtadvocaat bij Hanze advocaat. “Arbeidsrechtadvocaten komen er niet uit, en we hoopten duidelijkheid te krijgen tijdens de behandeling van de wet in de Tweede en Eerste Kamer, maar die kregen we niet.” Ook onduidelijk is of de wet ook gaat gelden voor de scholing die nodig is om iemand te herplaatsen na bijvoorbeeld ziekte.
Seijbel raadt HR aan om in kaart te brengen welke scholing het bedrijf aanbiedt en welke daarvan verplicht is. “Houd er ook rekening mee dat de eerder afgesproken studiekostenbedingen voor verplichte scholing komt te vervallen”, zegt Seijbel.
2. Nevenwerkzaamheden
In veel arbeidsovereenkomsten is opgenomen dat medewerkers naast hun werk geen nevenwerkzaamheden mogen doen. Dit beding verandert. Vanaf 1 augustus mogen werknemers namelijk in beginsel wél ander werk naast hun baan verrichten. Als werkgever kun je het alleen verbieden als er een zogenoemd objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. Denk aan belangenverstrengeling, het beschermen van bedrijfsinformatie en de gezondheid en veiligheid van de werknemer, of als het in strijd is met de Arbeidstijdenwet. Bijvoorbeeld als iemand fulltime werkt en daarnaast nog een fulltime baan neemt.
Vooraf een rechtvaardigheidsgrond vastleggen in het arbeidscontract is niet nodig. Net zoals het onnodig is om alle bestaande arbeidscontracten te vernieuwen, vindt Seijbel. “Wel kun je erin opnemen dat de werknemer vooraf toestemming moet vragen voor de nevenwerkzaamheden, zodat als het gaat spelen, je het kunt toetsen aan de objectieve rechtvaardigingsgronden”, aldus Seijbel.
3. Informatieverplichting
Verder wordt de informatieverplichting van werkgevers uitgebreid. Zo moeten nieuwe medewerkers voortaan worden geïnformeerd over de plaats waar ze mogen werken, de werktijden en wat de regeling is bij overwerk. Maar ook over verlofvormen, proeftijd, regeling over scholing, bonussen of toeslagen en wat de procedure is bij het beëindigen van het arbeidscontract. Als deze onderwerpen in de cao staan, dan is een verwijzing daarnaartoe voldoende.
De meest essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals de duur van het contract en de standplaats, moeten binnen zeven dagen na de start van het dienstverband aan de medewerker worden doorgegeven. De andere voorwaarden moeten binnen één maand. “In feite staan al deze zaken al in het arbeidsovereenkomst, dus in de praktijk zal er weinig veranderen,” zegt Seijbel. Maar mocht dat niet het geval zijn, dan raadt hij aan om het nu alvast in de modelovereenkomsten te zetten.
Voor bestaande arbeidscontracten geldt dat de informatie alleen verstrekt hoeft te worden als de medeweker erom vraagt. In dat geval moet hij dat binnen een maand ontvangen. “Je zou op intranet kunnen zetten dat medewerkers erom kunnen vragen”, zegt Seijbel.
4. Verplichte referentieperiode
De aankomende regels maken onderscheid tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon. Doordat de term ‘onvoorspelbaar werkpatroon’ nieuw is, is nog niet helemaal duidelijk wat daaronder wordt verstaan. Wel is duidelijk dat oproepkrachten er in ieder geval onder vallen, maar niet wisselende roosters of diensten, zoals in de zorg.
Het onderscheid is vanaf 1 augustus wel van belang, omdat in onvoorspelbare arbeidscontracten – zoals die van oproepkrachten – een referentieperiode moet worden opgenomen. Dat zijn afspraken over dagen en uren waarin de werknemer kan worden opgeroepen. Denk bijvoorbeeld aan referentiedagen van maandag tot en met vrijdag tussen 08.00 en 18.00 uur. Een oproep om buiten deze uren te werken, mag een medewerker weigeren. Ook moet de oproepkracht vier dagen van te voren worden gevraagd, anders mag hij/zij ook weigeren.
“HR kan alvast in kaart brengen welke werknemers een onvoorspelbaar werkpatroon hebben en met hun een referentieperiode afspreken”, zegt Seijbel.
5. Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Een medewerker mag na 26 weken een verzoek doen voor voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Denk daarbij aan een voorspelbaarder rooster, een vaste beloning of een verzoek voor een vast contract. Een werkgever met minder dan tien medewerkers moet binnen drie maanden op het verzoek reageren. Werkgevers met meer werknemers binnen een maand. “Belangrijk hierbij is om op tijd en schriftelijk te reageren, doe je dat niet, dan wordt het verzoek als geaccepteerd beschouwd”, aldus Seijbel.
Wijs je het verzoek af, dan mag de medewerker pas na een jaar een nieuw verzoek doen.
Bron: https://www.pwnet.nl/40713/5-nieuwe-regels-voor-arbeidsovereenkomsten-per-1-augustus