Trainingen en cursussen zijn belangrijk voor de ontwikkeling van medewerkers en binden hen aan het bedrijf. Alleen, vind er maar eens tijd voor. Hoe bied je als leidinggevende ondersteuning? ‘Met de eis voor een diploma of certificaat kun je mensen afschrikken.’
Zelfontplooiing is de weg omhoog voor medewerkers en het bedrijf wordt er ook beter van.
Recruitmentspecialist Sanne Blokland (27) vroeg zich af wat ze moest doen. Ze werkt bij het Haagse financieeladviesbureau Finext en ontdekte dat maar twee van haar twintig collega’s vorig jaar gebruikmaakten van het opleidingsbudget. De anderen hadden het te druk of hun hoofd stond er niet naar. Eigenlijk begreep ze het ook wel: ze had zelf maar één inspiratiesessie gevolgd.
‘Iedere medewerker weet dat we een onbeperkt budget hebben’, vertelt Blokland. ‘Alles is in overleg mogelijk, van een opfriscursus tot een managementtraining. Alleen is bijna niemand ermee bezig.’ Finext is een vrij kleine organisatie en Blokland gaat nu met een extern iemand een opleidings- en ontwikkelplan maken.
Opleidingen volgen voor werk is belangrijk. Voor de medewerkers, want die moeten hun vakkennis en vaardigheden op peil houden. En voor het bedrijf, want trainingen en cursussen zijn een belangrijke trekker voor nieuw personeel en een motivatie voor medewerkers om te blijven. Dat blijkt uit internationale studies. Bedrijfsscholing kan de productiviteit zelfs met 10 procent verhogen, hebben Jasper van Loo en Andries de Grip van Maastricht University onderzocht.
Toch bleef vorig jaar 1,7 miljard euro aan opleidingsbudget onbenut, berekende werkgeversvereniging AWVN. In bijna tweehonderd cao’s is zo’n budget opgenomen. Per medewerker is het gemiddelde besteedbare bedrag per jaar 668 euro. Daar kun je bijna geen training van betalen. Een van de verklaringen voor het onbenutte budget kan dus zijn dat medewerkers sparen voor een duurdere opleiding. Maar er is meer. Uit onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt in 2018 onder ruim 2500 werkenden in Nederland (van 16 tot en met 67 jaar, merendeels in loondienst) blijkt dat bijna de helft in de twee jaar ervoor geen opleiding heeft gevolgd.
Jos Sanders is lector Leren tijdens de beroepsloopbaan, aan de HAN (Hogeschool van Arnhem en Nijmegen). Hij stelt: ‘Het is belangrijk maar niet voldoende om te zeggen: kijk eens, we hebben een opleidingsbudget. Dat komt vaak terecht bij mensen die anders ook wel willen leren. Wie investeert in ontwikkeling moet naast financiële ruimte ook tijd, richting en ruggensteun geven.’
Met richting en ruggensteun bedoelt hij: laat leidinggevenden, talentmanagers of loopbaanadviseurs meedenken over trainingen die hun medewerkers verder helpen. Geef ook informatie over de taken en vaardigheden die de organisatie nu en in de toekomst vraagt. ‘Philips heeft in Maarheeze al goede ervaringen met zogeheten leerambassadeurs. Die gingen praten met fabrieksmedewerkers over leren en ontwikkelen, gewoon op de fabrieksvloer tijdens het werk.’
Sanders pleit er ook voor dat organisaties hun medewerkers genoeg ruimte geven voor studie. ‘Geen tijd’ is volgens hem geen smoesje; door de krapte op de arbeidsmarkt en de daaruit voortvloeiende volle agenda’s ontbreekt het daar vaak aan bij medewerkers. Zeker als ze al veel overuren maken. Voorwaarde is dus dat trainingen voor werk onder werktijd gevolgd kunnen worden.
‘Wie investeert in ontwikkeling moet ook tijd, richting en ruggensteun geven’
Bang voor examens
Een andere belemmerende factor is als er eisen gelden. Sanders: ‘In veel cao’s staan beperkende voorwaarden voor opleidingsbudgetten. Als mensen bij vertrek een deel moeten terugbetalen is dat een behoorlijke drempel. Het idee dat je met een mogelijke schuld komt te zitten is niet prettig. Nog zo’n eis is een diploma of certificaat. Daar schrik je mensen mee af die bang zijn voor examens. Als organisatie kun je je investering in leren en ontwikkelen beter loskoppelen van voorwaarden. Dat je medewerkers positieve leerervaringen opdoen is al winst.’
Sanders vindt telecombedrijf VodafoneZiggo een goed voorbeeld. De 7500 medewerkers kunnen sinds vorig jaar onbeperkt opleidingen aanvragen via het platform Leren zonder limiet. Het aanbod varieert van IT- en datatrainingen tot loopbaanscans en feedbackcursussen en de lessen zijn zowel online als klassikaal te volgen.
Maike van den Berg (35) werkt nu twee jaar als manager business intelligence bij VodafoneZiggo. ‘Ik kwam binnen in juli en in september kon ik al met mijn leiderschapstraining aan de slag’, vertelt ze. Dat was een groot contrast met hoe het ging bij vorige banen, toen ze van een leidinggevende te horen kreeg dat hij er niet over kon beslissen, en een ander de hand op de knip hield.
Dat VodafoneZiggo investeert in opleidingen was voor haar een extra reden om er te solliciteren. ‘Ik ben erop gespitst dat ik me kan ontwikkelen in mijn werk. Vaak hebben bedrijven per medewerker een budget van maximaal 1500 euro per jaar. Daar kom je niet ver mee als je een stevige leiderschapstraining wilt volgen.’
Vorig jaar heeft 52% van de medewerkers en driekwart van het management een opleiding gevolgd. Op de website staat zelfs een voorbeeld van iemand die zich direct na de lancering van Leren zonder limiet voor negen opleidingen had opgegeven. Wel heel veel, erkent Van den Berg. ‘Als ik hem in mijn team had, zou ik met hem kijken of dat allemaal gaat passen.’
Ziet ze ook nadelen bij deze ruimhartige aanpak? ‘Er zijn oneindig veel mogelijkheden op het platform. Je voelt je een kind in een snoepwinkel. Bij leeradviseurs kun je te rade gaan en op je computer staat een overzicht van je persoonlijke ontwikkelplan. Maar je moet alles zelf plannen. De voorwaarde dat je trainingen die niet aan je werk gekoppeld zijn in je vrije tijd moet volgen, vind ik wel logisch. Als je Spaans wilt leren voor je vakantie kan dat niet tijdens werktijd. De e-learning voor mijn energiebalans heb ik ’s avonds op de bank gedaan.’
‘Een cursus Spaans voor je vakantie kan in je eigen tijd’
Snoepwinkels
Meer bedrijven bieden opleidingsplatformen aan, zoals Lepaya, GoodHabitz en StudyTube. Sanders begrijpt dat zulke snoepwinkels populair zijn, maar hij heeft weinig zicht op de kwaliteit. Wat hem betreft moet er steeds een check zijn of het aanbod blijft aansluiten bij ontwikkelingen in de beroepspraktijk. ‘En het moet niet zo zijn dat iemand een e-learning aanzet, iets anders gaat doen, gokt bij de meerkeuzetoets en een vinkje zet dat hij of zij de training heeft afgerond.’
Bij Finext gaat Blokland inventariseren waarin haar collega’s willen bijleren. Ze overweegt een driejarig persoonlijk ontwikkelplan te maken, dat elk moment kan worden bijgestuurd. Van den Berg van VodafoneZiggo ziet een goed opleidingsplan en -aanbod als een belangrijke arbeidsvoorwaarde. ‘Zo kunnen medewerkers intern makkelijker overstappen naar een andere rol. Als bedrijf moet je niet te veel naar de kosten kijken, want je verdient die op een andere manier wel terug.’
Waarom kiezen voor een training?
55% – Beter worden in het werk
26% – Baan in nieuw vakgebied
25% – Huidige baan behouden
19% – Solliciteren op hogere functie
Andere genoemde redenen voor trainingen en cursussen: teambuilding en netwerk uitbreiden (binnen en buiten de organisatie)
Bron: o.a. marktonderzoeksbureau NIDAP (2018)
Bron: https://fd.nl/samenleving/1439945/zo-krijg-je-je-team-naar-een-training